什么是脉动调查？
脉动调查让组织可以自由地定期衡量他们认为重要的任何事情，并且作为员工倾听计划的一部分特别有效。

根据我们的经验，术语“脉动”通常用于指代每年或每两年一次的员工敬业度调查以外的所有内容。脉动调查不同于敬业度调查、 生命周期调查 （入职、 离职、 候选人反应等）和临时员工调查。

脉动调查是一种使用更短、更频繁的签到来衡量反馈的机制，它不受衡量特定主题或内容的约束。

这意味着被衡量的内容可以（并且应该）随着组织的不同而变化，甚至从一次调查到下一次调查。

脉动调查：

随着时间的推移跟踪同一项目，例如“您向认识的人推荐您的公司作为工作场所的可能性有多大？”
比参与度调查更短，更容易完成
比传统调查更频繁（每年超过一次）
脉动调查只是您可以选择在敬业度调查之外使用的众多不同员工反馈机制之一。

脉动调查的优势是什么？
脉动调查很受欢迎，不仅因为它们更短，减少了员工提供反馈所需的时间，还因为它们为结果分析引入了一个新的维度：随着时间的推移进行跟踪。

如果年度敬业度调查是您员工敬业度的一年一次快照，则脉搏允许您按月或按季度跟踪项目，以便您可以：

更经常地检查（和反应）
随时间绘制趋势
开始将改进与行动联系起来
脉动调查也比传统的、不常用的调查方法更灵活。每年征求一次反馈意味着很难检查行动计划的进展情况，也很难使反馈衡量与业务成果保持一致。

有了脉动调查，员工就有机会更频繁地提供反馈，而组织也有机会更快地对该反馈做出反应。

我们的研究 表明，员工希望更定期地提供反馈：

77% 的员工希望每年提供不止一次反馈
大多数员工更愿意每年提供四次反馈
为什么要使用脉动调查？
当员工有机会提供更频繁的反馈时，他们会感到被重视和被倾听。如果人们觉得他们的反馈被倾听并采取行动，他们推荐雇主的可能性就会提高 12 倍。

脉动调查可用于衡量对员工和企业重要的任何事情，包括：

帮助维护重要业务指标的早期预警系统，例如安全脉动或客户服务脉动
衡量行动计划的有效性，特别是那些在传统参与调查之后实施的计划
帮助您了解不同类型的员工反馈之间的关系，以及经常跟踪的其他重要业务成果，例如绩效评估和营业额
脉动调查可以衡量什么？
简短的回答是：任何东西！脉动调查是一种非特定内容的反馈方法。您的要求可以根据您组织的优先事项、目标以及您需要跟踪的内容量身定制。

事实上，脉动唯一与内容相关的要求是具有一定的一致性，因此您可以随着时间的推移跟踪同一项目，并查看它如何从一个月或一个季度到下一个季度发生变化。

也就是说，我们确实看到了组织选择通过员工脉搏调查衡量的内容类型的协同作用。

脉动调查的常见用途
敬业度脉动：这取代了年度敬业度调查，是一种较短的（可能只有 2-3 项） 员工敬业度衡量标准，以及敬业度核心驱动因素的衡量标准，例如自主性、职业发展或与战略的一致性
行动计划跟进脉动：与年度参与调查一起运行，这会监控调查后制定的行动计划，并提供结构化的定期反馈，以帮助您衡量进展并在需要时对计划进行更改
公司价值观脉动：一些组织选择跟踪他们的公司价值观是否真正“体现”在组织中（有时构成更广泛的公司文化倡议的一部分）
变革脉动：用于通过组织变革计划更定期地检查员工情绪
一旦您确定了对脉动调查的需求，它们就可以成为一种有价值的工具，可以更定期地将员工的意见纳入业务决策，从而提升整体员工体验。

脉动调查应包括哪些问题？
没有固定的问题，因为脉动调查应该是对您的整体员工倾听策略的战略补充。

任何脉动调查计划都需要您的员工和资源投入时间，因此您应该只关注与您的组织相关且重要的事情。

从组织的战略重点开始，然后考虑人力资源部门的目标。组织犯的最大错误之一是未能在调查中包括结果或驱动因素 。

例如，仅衡量敬业度不会告诉您员工敬业或不敬业的原因，从而使调查无法实施。

在构建调查时，我们建议使用 70:20:10 的经验法则：

70% 驱动因素或可操作项目
20% 结果问题/项目
10% 开放文本问题/项目
从那里开始，考虑包括以下测量：

敬业度：大多数员工脉动调查都包括一些敬业度衡量标准，例如“我很自豪能为这家公司工作”或诸如 eNPS 之类的单个项目。
行动计划主题：用于衡量在传统参与调查之后实施的行动计划的有效性，例如“您在多大程度上同意以下说法：我看到之前的调查结果正在发生积极的变化？”
将从员工反馈中受益的战略举措、变革或产品改进，例如“这家公司在帮助我了解变革将如何影响我的工作方面做得很好”
低分或令人惊讶的调查项目
员工对新计划或举措的反应
对高管很重要的衡量标准
脉动测量应该持续多长时间？
进行脉动测量的频率越高，时间应该越短，例如：

每月脉动：10-15题
季度脉动：15-20 个问题
双年脉动：20-30题
您应该多久使用一次脉动调查？
要问的两个问题是：

企业需要多久查看一次调查结果
企业对结果的响应速度有多快
那么有四件事需要考虑：

1.波动
你测量的波动有多大？员工情绪之类的东西可能会经常波动，因此您可以每天或每天多次测量。但是，如果您要衡量员工敬业度及其驱动因素，则水平不太可能在短时间内波动，并且每天或每周的测量都没有意义。

2. 成果吸收与交流
   员工调查设定了领导者将使用调查结果采取行动的期望。如果不这样做，就会在员工中产生不信任感和疏离感，并且是降低未来调查响应率的必经之路。

您的组织多久可以对调查结果做出反应？您应该准备好查看每组结果并旨在理解它们。在为您的脉搏调查考虑合适的节奏时，请考虑您将如何处理和使用调查结果。

3. 实施行动计划的时间
   不一定每次脉动调查后都会采取行动（对早期行动计划的有效性进行脉动检查可能表明不需要额外的行动）但重要的是在每次脉动调查后计划可能采取的行动。企业至少需要考虑时间来审查、沟通和决定行动。

4. 其他组织指标的节奏
   有些组织按季度工作，有些按月工作，而对于其他组织，一切都围绕着年度会议展开。

在您的脉动规划中，询问企业需要数据的目的。

如果您只是在年会上向董事会报告数据，脉冲可能不是正确的机制，您可能会选择年度参与度调查
但是，如果您每月报告一次，您可能希望匹配该节奏，以便您每次都可以提供新数据并更新董事会的改进情况
我们发现季度是一种流行的脉动节奏，因为：

大多数组织已经按季度周期运行报告
留出时间审查数据并采取行动
它允许调查稍微长一些，允许包含更多主题
调查疲劳怎么办？
一些组织持保留意见，认为他们的员工会因为更频繁地接受调查而感到调查疲劳。

我们发现，对疲劳的最大影响与其说是调查频率，不如说是项目沟通：如果员工没有收到他们的反馈，或者沟通管理不善。