“我创建公司时设计了员工持股制度，通过利益分享，团结起员工……这种无意中插的花，竟然今天开放到如此鲜艳，成就华为的大事业。”

提到任正非，很多人都会竖大拇指表示佩服，一个是华为公司的巨大成就摆在眼前，一个是任老板能够克服私心，财散人聚，为人所不能为，确实让人敬佩。

社会上学习任正非和华为的老板有很多，但真正能“财散人聚”的又有几个呢？

我相信肯定会有一些创业者、公司老板舍得分钱，不过只是有这样的想法和动机很容易，要想落实到位就恐怕很难。

想一想，你想分钱是一回事，但你有钱去分吗？或者说赚钱少的时候无所谓，如果赚钱多了后怎么办？

任正非的财散人聚，容易学；华为的员工持股，难学，也未必要学！

尽管财散人聚非常考验人性，非常考验老板的能力和格局，但我认为有些人是可以做到的，有的老板就适合当老大，他们有分享利益给兄弟们的胸怀，这是不能作假的。

所以，学习任正非的“财散人聚”相对容易一些，从古至今都有那种视金钱为粪土的英雄豪杰，他们从来不会想着把所有利益都据为己有。

而且这样的人也明智，深知什么是大局为重，什么是蝇头小利，这是“小事精明、大事糊涂”的人所不能做到的。

但是，我也认为华为的员工持股制度很难学，另外很多公司也未必要学这种利益分配的制度。

为什么这样说呢，主要有两方面的原因。

“散财”的目的是什么？是为了“聚人”，但不是什么人都应该聚！

财散人聚的内涵是团结，团结就是力量，不过团结必须是有原则的团结。华为公司为什么强调以奋斗者为本，而不是说以人或以员工为本？

公司要团结的是有意愿、有能力、能干成事的员工，而不是为了团结而团结。

所以答案显而易见，一个公司招聘员工来工作，不能是随便什么人都可以分配股票，这样做不是财散人聚的大格局，而是犯傻了。你怎么知道这个人值得呢？

从普通员工到奋斗者，既要看他的工作能力和价值贡献，还要看他的价值观和成长性，总体来说就是这个人必须是跟老板志同道合的人，有跟公司结成利益、事业和命运共同体的资格才行。

还有一个原因就是很多公司都已经发展了多年，无论组织架构和机制还是利益格局都已经稳定了，这时候突然要搞员工持股制度，恐怕不太合适。

毕竟变革有风险，要慎重对待。

创业开公司的两条路：家族化VS制度化

不要上来就批评家族化的企业管理模式，很多对此的批评不过是屁股决定脑袋，如果他成为企业的老板，恐怕就不会这样做了。

事实上，家族化的企业传承更稳定，无论国内外都有很多这样的例子，家族式企业有其积极和合理的一面。

唯名和器不可假人。现实中大量的老板都是重器不假手他人的做法，你是人才，我可以给你高官厚禄，但股权什么的你就不要想着染指了。

还有一种就是“财散人聚”的制度化模式，很多互联网创业公司都是这种，几个人组成创业团队，大家都是合伙人，志同道合，团结一致，力出一孔，有福同享有难同当，同舟共济。

两种模式各有利弊，比如后一种虽然现在称得上盛行，但还不是主流，毕竟“合伙的买卖不好干”，我们看《中国合伙人》的电影，再结合现实中的例子就能知道这种模式的弊端还是蛮大的。

总之两条路没有对错，主要是看创业者一开始如何想如何选择了。

人性趋利，还是要顺应人性。

我们做个假设，比如一个员工很早加入公司，兢兢业业几十年，跟公司一起成长，从员工一路晋升到高层管理，对公司做出了巨大贡献。

对于这样一个人，如果你是老板，你会怎么对他（她）。

要么是当成心腹或“家臣”，要么是当成并肩作战的“兄弟”。前者需要多给钱，多进行情感联结。后者则必须是让其在公司有足够的利益纽带才行。

还是那句话，要用共同利益追求兄弟情谊，而不能反过来。我们谁也不要试图考验人性和挑战规律。

职业经理人再好，如果他想要享受公司未来成长红利的欲望得不到满足，那他就有很多办法急功近利，以短期的业绩来绑定自己的利益诉求。这也是很多公司缺乏战略定力、不能长期主义的一个重要因素。

没有对比，就没有伤害，有对比就有差距和是非了。华为珠玉在前，有了任正非这样的老板，人才也会比较和判断，究竟跟着哪种老板更有利于自己。

最后，貌合神离的团队不能持续发展，选择一种适宜的方式让骨干人才在公司拥有利益，让他们与公司命运一体化，公司才能行稳致远。也就是说，你分对了钱，公司才能持续赚钱。为公司赚钱多的人拿钱多，老板才能多赚钱。这本来就是浅显易懂的道理。