阿里巴巴这种超大规模的企业，不可避免地会有大厂病。

最近《置身钉内》一文炮轰阿里钉钉业务存在种种管理问题—— 官僚推诿，高压内卷，晋升看站队，老实人吃亏，会迎合领导、会汇报工作的人晋升快，踏实做事儿的人被边缘化——其实就是大厂病的症状。

阿里以相当高超的技巧回应了这篇文章，称“相互尊重，视人为人，有情有义，是我们的文化底色。”

随后，钉钉的CEO换人。

这些应对，能够处置风波实现维稳，并不能真正实现内部“相互尊重，有情有义”。

换谁当CEO，那些被炮轰的问题也不可能消除。因为这些问题，不是CEO水平、风格的问题，是“系统问题”。不承认这一点，就是没有认识到大厂是一种特殊的“物种”。

那位炮轰钉钉的前产品经理，就没有认识到大厂这个“物种”的特殊性。

大厂为什么是一个特殊的“物种”？特殊在何处？有本书叫《大厂病：从个体困境到组织表演》，讲得很透彻。

与小厂相比，大厂不只是人多规模大，而是必然地产生了质变。在管理上，小厂可以靠一两个吆喝着管理，小厂像“侦察连”，比较依赖个人能力搞突破。而大厂是“大部队”，必须依赖复杂的规则、制度、流程、企业文化，必然严重地层级化、官僚化。

可以把大厂想象成海上的巨轮。

身在巨轮，个体很渺小，是被安置在固定的岗位上螺丝钉，不需要为航向负责，甚至无需知道航向。

在巨轮上，没有谁是必不可少的，每个人都是可替代的，老板、高管都去休假，它也会自动前行。

巨轮的首要追求，是安全、稳定地漂浮在大海上。它必然地厌恶一切不确定性、不可控性。那些复杂的制度设计，细密的流程管控，就是为了减少不确定性，筛选掉不可控的人。

写出7万字炮轰长文的人，就是典型的“不可控的人”。这样有个性的人，在大厂不可能“被重用”，最终会被筛掉。

或许他能力很强，如果因此就幻想被包容，那就是幼稚。巨轮上的个体并不重要，不值得系统为你冒一点儿风险。

承受不了大厂系统性偏好，忍受不了大厂病的风气，就靠边站，就不要奢望晋升。

换个角度，既然知道了大厂的系统性偏好，如果能够适应它，并迎合它，就有望晋升了。不少在大厂风生水起的人，是有能力的人，更是善于“迎合系统”的人。

怎么迎合？如《大厂病》一书所言，要能说会道，善于表演，甚至还要“跪舔”。

能说会道就是，发言不出格、不拆台、不出戏，隐藏个性、模糊锋芒、延迟表达；用语标准、节制、中性、无害，还要善于使用“黑话”。

什么是黑话？比如，把项目失败总结为“获得了宝贵的经验”，“实现了从0到1的探索”。

要知道领导并不想面对失败，这种黑话把失败包装成了成功，就给领导起到了心理按摩作用。

汇报成绩时，不要从“我做了什么”讲起，而要从理解、贯彻领导的意图讲起，你的工作只是落地执行上级的“英明决策”与“合理部署”，你只是领导意图的延伸。

不要给公司、领导提建议。对方不需要你的建议，只需要从你这里确认他被认同，被理解，被支持。

当西贝老板贾国龙决定强硬反击罗永浩的时候，我相信它的下属必须表现出理解和支持，甚至要表现得同仇敌忾，否则就是不忠诚，不可靠，就是给老板拆台。内心不认同贾老板，也要表演得认同他。

“跪舔”就是一种表演，是把“干得好不如说得好”发挥到了一定高度。

表演，可以给系统或领导提供安全感、确定性、情绪价值。而活儿干得好，原本就是应该的，并不产生情绪价值。

表演，并非人格投降或道德堕落，是大厂里的生存策略，可以润滑协作关系，可以促进内部和谐，可以呈现你好我好大家好。

既然是病，必有危害。能说会道善于表演的人多了，善于“安全表达”的人多了，而且占据了重要位置，必然导致信息在层层上报的过程中，被净化，被滤镜，最终导致信息失真、人才流失，让组织日益封闭，难以自我更新。熵增到一定程度，大厂就会衰落。

其实历代王朝都是大厂。

1368年，朱元璋登基称帝建立大明时，他的创业公司就进化成了大厂，就成为了另外一个物种，管理风格大为改变。

成为了巨轮，大明的首要追求的是稳定，厌恶一切风险和不可控性。

在巨轮之上，朱元璋废丞相、杀功臣，铁腕治吏，血雨腥风，大船照样前行——成为大厂后，每个人都可替代了，那些曾经东挡西杀的将领们，都成了手无缚鸡之力的螺丝钉。他们的任务，就剩下表演和跪舔。

以大厂病的视角看，每一个王朝都死于厌恶风险、追求可控性，导致人才流失、信息失真、自我封闭和失去进化能力。这是宿命。