2023年上市公司高质量发展研究报告-专题讨论篇-中智咨询
《上市公司高质量发展研究报告 - 专题讨论篇》围绕上市公司业绩薪酬双对标机制展开深入探讨，剖析现状、问题并提出建议，旨在提升双对标有效性，推动上市公司高质量发展。
1. 双对标机制概述：业绩薪酬双对标旨在实现“薪酬投入”与“业绩产出”对等，通过战略分解、业务运营，以业绩决定高管薪酬，再以薪酬验证环节合理性，形成循环。但在实际操作中，企业面临诸多挑战，如形成固定套路、忽视与企业实际结合等。
2. 现状观察与偏差归因
集团公司层面：存在定向偏差，管理模式与自身结构及业务模式不匹配，借鉴经验未考虑自身差异；效果有限，穿透管控力度不足，对下属企业监督缺失；分配偏差，过度强调市场贡献，忽视非财务价值贡献。
上市公司层面：逻辑性不足，将双对标简化为制度流程，目的混淆；适配性不足，指标选择未能体现核心价值；平衡性不足，缺乏与外部对齐，忽视“动态验证”和外部市场因素。
3. 分析建议
集团公司层面：合理选择双对标管理模式，统一或差异化规则应结合自身管理结构和下属公司情况；加强监管职能，规范薪酬管理，明确权责边界；精准识别下属公司价值贡献，根据行业、规模等因素选择指标，确保与集团战略一致。
上市公司层面：深入理解双对标本质，审慎选择对标对象和指标，考虑薪酬结构和人才因素；建立动态调整机制，选择对标指标兼顾财务与社会价值；灵活对接市场，根据市场环境和企业战略做好内外对齐。
4. 延伸思考：集团视角下，双对标不仅是薪酬问题，还关乎战略规划、资源配置和人才管理。企业应根据业务模式匹配双对标策略，如科技创新行业注重人才，产业链型行业依据产业链阶段确定薪酬策略。完善薪酬决定方法需从战略解码、评估过程表现和梳理商业模式等方面入手。双对标应用范围广泛，可用于审视企业内部管理和战略规划。“以岗定薪”和“以人付薪”应根据行业特性、企业发展阶段和价值创造维度选择 。
5. 全面回报视角与公司治理：从全面回报视角，高管价值不仅体现在业绩，公司对高管的回报也不限于薪酬。双对标需在公司治理视角下审视，明确业绩来源，规范治理流程，各方有效制约，以提升合理性和准确性，推动企业目标实现 。
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